PENGEMBANGAN SDM

Diskusi 1
Teman-teman mahasiswa yang saya banggakan, setelah kita memahami materi pada inisiasi 1 ini mohon dijelaskan apa perbedaan dari:
1. Pelatihan (training)
2. Pengembangan (development)
3. Pembelajaran (learning)
4. Pendidikan (education)
5. Pengembangan SDM (human resource development)
Selamat Berdiskusi :)

Jawaban Saya :

Perbedaan dari Pelatihan,Pengembangan, Pembelajaran,Pendidikan dan Pengembangan SDM

Yang dimaksudkan dengan pelatihan(training) adalah upaya untuk menstransfer pengetahuan dari orang yang 'tahu dan dapat melakukan' kepada orang yang tidak tahu dan tidak dapat melakukan. Sedangkan Pendidikan merupakan pembelajaran yang terencana dan terstruktur yang bertujuan untuk mengembangkan wawasan. Adapun Pengembangan SDM adalah sustu upaya yang terintegrasi dan menyeluruh untuk mengubah pekerjaan yang berkaitan dengan perilaku dengan menggunakan strategi dan teknik pembelajaran.

Penerapan nya, dalam dunia kerja (menurut saya):

Pelatihan dan pengembangan merupakan sutu upaya menambah kemampuan dan ketrampilan karyawan yang sedang bekerja/pegawai baru, kemampuan dan pengetahuan mereka dikembangkan sedemikian rupa dengan diharapan mampu meningkatkan kualitas SDMnya .

Terimakasih.

Diskusi 2

by Irmawaty, SE, M.Si - Kamis, 17 Maret 2016, 14:13

 

Dari materi inisiasi 2 yang ada, coba jelaskan secara singkat dan sebutkan tujuan reinvensi pengembangan SDM.
Selamat berdiskusi :)
Pending

Jawaban Saya :
 

Reinvensi Pengembangan SDM

Empat reinvensi Pengembangan SDM :

1. Orientasi strategi

Reinvensi pengembangan SDM adalah sebual katalisator dari pencapaian agenda strategi organisasi.Reinvensi pengembangan SDM melakukan pendekatan strategi untuk misi pengembangan SDM dan komitmennya bagi organisasi. Reinvensi pengembangan SDM mengeliminasi tujuan dan obyek yang tidak tercapai diantara pengembangan SDMdan dan organisasi.
     2. Orientasi pelanggan
Reinvensi pengembangan SDM bermaksud mengikat dan menanggapi secara proaktif input dari pelanggan dalam desain dan implementasi nilai tambah pengembangan SDM.Reinvensi pengembangan SDM bertujuan memberi nilai tambah kepada pelanggan , dimana pelanggan ikut berperan memutuskan apa , kapan, bagaimana dan dimana pengembangan SDM?
   3. Orientasi peningkatan kinerja
Reinvensi pengembangan SDM adalah mengenai cara dimana pengembangan SDM mendukung para pegawai dalam oganisasi untuk berkinerja pada level yang tertinggi. Reinvensi harus mempunyai dua aturan yang harus dipenuhi :

• Dukungan kerja bagi pengembangan SDM pada tempat dan waktu yang dibutuhkan serta banyaknya kekuatan yang dibutuhkan pada masa sekarang.
• Dukungan kerja yang dilakukan dimasa yang akan datang adalah dengan menciptakan infrastruktur belajar yang akan membantu karyawan, membantu organisasi belajar, membantu pertumbuhan serta perubahan organisasi sesuai dengan tuntutan yang ada.

    4. Orientasi Akuntabilitas
Reinvensi pengembangan SDM harus mampu membuktikan desain yang berkualitas (meliputi sistem yang lebih baik daripada pendekatan yang setengah - setengah , penggunaan teknologi yang efektif dan penggunaan metode alternatif pengembangan SDM)

Diskusi 3

 Rekan-rekan mahasiswa, kita diskusikan materi selanjutnya, jelaskan asumsi-asumsi dalam pembelajaran dan kinerja yang mendasari pengembangan SDM.

Jawaban Saya:

Swanson dan Holton III (2001) mengemukakan asumsi - asumsi teoritis mengenai pembelajaran (learning paradigm) :

1. pendidikan,pertumbuhan, pembelajaran dan pengembangan individual secara inhern adalah baik bagi individu.
2. orang -orang yang harus dinilai dari sisi intrinsiknya sebagai manusia , bukan hanya sebagaisumber daya untuk mencapai hasil.
3. tujuan utama pengembangan SDM adalah pengembangan individual.
4. hasil utama pengembangan SDM adalah pembelajaran dan pengembangan.
5. organisasi akan maju lebih baik dengan memiliki individal yang dikembangkan secara penuh.
6. individual harus mengontrol proses belajarnya sendiri.
7. pengembangan individual harus holistic.
8. organisasi harus menyediakan sarana bagi orang -orang untuk mencapai potensinya secara penuh melalui kerja yang bermakna.
9. Penekanan pada manfaat organisasi atau kinerja menciptakan pandangan mekanistik yang akan menjadi kendala bagi individu untuk mencapai potensinya secara penuh.

Swanson dan Holton III (2001) mengemukakan asumsi -asumsi teoritis mengenai paradigma kinerja (performance paradigm), meliputi :

1. Sistem kinerja harus menunjukkan kinerja untuk bertahan hidup dan berhasil baik, individu yang bekerja dalam sistem harus memiliki kinerja apabila ingin memajukan karier dan memelihara pekerjaannya.
2. tujuan akhir pengembangan SDM adalah memperbaiki kinerja dari sistem yang melekat di dalamnya dan menyediakan sumber daya yang mendukungnya.
3. hasil utama pengembangan SDM bukan hanya pembelajarn melainkan juga kinerja.
4. potensi manusia di dalam organisasi harus dipelihara, dihargai dan dikembangkan.
5. pengembangan SDM harus meningkatkan kinerja saat ini dan memngun kapasitas efektivitas kinerja masa yang akan datang untuk menciptakan kinerja tinggi yang berkelanjutan
6. para ahli pengembangan SDM memiliki tanggungjawab moral dan etika untuk menjamin pencapaian tujuan kinerja organisasional yang tidak disalahgunakan individual karyawan.
7. efektivitas pembelajaran/pelatihan tidak dapat dipisahkan dari sistem kinerja dan dikaitkan dengan intervensi perbaikan kinerja yang lain.
8. kinerja dan sistem kinerja yang efektif memberikan imbalan (reward) pada individual organisasi.
9. seluruh perbaikan sistem kinerja berupaya untuk meningkatkan nilai belajar di dalam organisasi.
10. pengembangan SDM harus menjadi mitra untuk kerja fungsional untuk mencapai tujuan kinerja.
11. pengalihan dari pembelajaran kearah kinerja adalah sangat penting.

Paradigma kinerja merupakan pendekatan yang paling mungkin untuk mencapai peran strategik pengembangan SDM dalam organisasi.

Tugas 1

TUGAS 1

Jelaskan secara rinci model-model dalam perspektif pembelajaran dan model-model dalam perspektif kinerja dalam pengembangan SDM, dan bagaimana penerapannya di lingkungan tempat anda bekerja?

Petunjuk

Untuk menjawab pertanyaan diatas, lihat dan perhatikan uraian pada Modul 1, 2 dan 3 BMP EKMA4366 Jawaban dikirim (upload) melalui jendela tugas.

Tuliskan Nama Anda dan NIM serta UPBJJ dipojok atas sebelah kiri.

Tugas yang dikirim merupakan hasil tugas yang dikerjakan sendiri, tidak diperkenankan “mencontoh atau meniru” tugas mahasiswa lain yang telah diposting (upload) terlebih dahulu (sebelumnya).

Selamat Bekerja

Nama    : Eny  Suryani

NIM       : 021618719

UPBJJ    : UT – SEMARANG

Model – model dalam perspektif pembelajaran dan model –model dalam pengembangan SDM, dan penerapannya di lingkungan tempat kerja saya.

Perspektif Pembelajaran dan Kinerja

Megginson, Banfield dan Joy-Matthews (1999) membedakan antara pembelajaran sebagai perilaku aktual. Pembelajaran dapat dipahami dengan lebih baik sebagai kata yang menjelaskan perubahan dalam perilaku individual. Sedangkan kinerja dapat dan sering kali berfluktuasi akibat kelelahan, faktor emosional atau pengaruh obat.

A.      Perspektif Pembelajaran

Pembelajaran merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dengan proses pengembangan SDM.

1.       Metateori Pembelajaran

a. Teori Behaviorik (Teori Tingkah Laku)
Teori Belajar Tingkah Laku (Behaviorik) menekankan bahwa pembelajaran adalah usaha guru membentuk tingkah laku yang diinginkan dengan menyediakan lingkungan (stimulus). Agar terjadi hubungan stimulus dan respon (tingkah laku yang diinginkan) perlu latihan. Adapun kontribusi behaviorisme dalam pengembangan SDM :

1)      Fokus pada perilaku

2)      Fokus pada lingkungan

3)      Dasar untuk transfer pembelajaran

4)      Dasar dalam peningkatan keahlian melalui sebuah pelatihan.
Teori behaviorisme merupakan salahsatu dasar dalam pengembangan SDM yang berorientasi pada pelatihan.

b. Teori Kognitif
Pembelajaran menurut Teori Belajar Kognitif adalah cara guru memberikan kesempatan kepada siswa untuk berfikir agar dapat mengenal dan memahami apa yang sedang dipelajari. Ini sesuai dengan pengertian belajar menurut aliran kognitif yang menekankan pada kemampuan mengenal pada individu yang belajar. Teori kognitivisme ini sangat mendukung pengembangan SDM dan pembelajaran orang dewasa, sebagai berikut :

1)      Pemrosesan informasi

2)      Metakognisi

3)      Pengembangan kognitif berfokus bagaimana proses kognitif berkembang sepanjang hidup.

c. Teori Humanistik
Menurut Teori Belajar Humanistik, pembelajaran akan membawa perubahan bila orang yang belajar bebas menentukan bahan pelajaran dan cara yang dipakai untuk dipelajarinya. Pembelajaran adalah memberikan kebebasan kebebasan pada siswa untuk memilih bahan pelajaran dan cara mempelajarinya
sesuai dengan minat dan kemampuan.

d.      Belajar Sosial

Proses belajar akan menjadi lebih optimal bila individu tersebut belajar dari kondisi lingkungan sekitarnya.

e.      Konstruktivisme

Konsep ini lebih menekankan pada penyampaian (transfer) pengetahuan baru melalui serangkaian proses pengalaman belajar.
Munculnya berbagai pengertian mengenai pembelajaran sebagaimana terungkap di atas, adalah suatu pertanda bahwa kegiatan pembelajaran itu memang suatu yang sangat kompleks. Pembelajaran itu sendiri sebenarnya mempunyai tujuan untuk membantu siswa agar memperoleh berbagai pengalaman dan dengan pengalaman itu tingkah laku siswa bertambah, baik kuantitas maupun kualitas.
Beberapa karakteristik pembelajaran yang dapat diungkapkan dengan melihat pengertian pembelajaran dari berbagai perspektif teori pembelajaran di atas yaitu sebagai berikut:
1. Pembelajaran dilakukan secara sadar dan direncanakan secara sistematis.
2. Pembelajaran merupakan pemberian bantuan yang memungkinkan siswa dapat atau terfasilitasi untuk belajar

3. Pembelajaran lebih menekankan pada pengaktifan siswa baik secara hands on (aktivitas fisik) maupun minds on (aktivitas mental/pikiran).
Jadi dapat disimpulkan bahwa suatu keberhasilan dari proses pembelajaran akan dapat dicapai apabila keaktifan siswa diutamakan atau lebih ditingkatkan dan dominasi guru perlu dikurangi dimana sebelumnya pembelajaran yang akan dilaksanakan tersebutpun harus dirancang dengan teliti.

2.       Model Pembelajaran Tingkat Individual

a)      Andragogi

Merupakan serangkaian prinsip dan konsep belajar yang berguna untuk pembelajaran orang dewasa. Andragogi merupakan pendekatan yang menggunakan prinsip fleksibilitas dan penerapannya bersifat strategis untuk proses belajar orang dewasa yang lebih optimal.

b)      Model  Praktisi Andragogi

Knowles (Sudjana, 2005: 62) mendefinisikan andragogi sebagai seni dan ilmu dalam membantu peserta didik (orang dewasa) untuk belajar (the science and arts of helping adults learn). Berbeda dengan pedagogi karena istilah ini dapat diartikan sebagai seni dan ilmu untuk mengajar anak-anak (pedagogy is the science and arts of teaching children).

c)       Experiental  Learning Model

Penemunya adalah Kolb. Dalam model  ini Kolb membagi 4 fase , yaitu :

·         Concrete experience

·         Observation ang reflection

·         Formation of abstract concept and generalization

·         Testing implications of new concept in new situations

Pendekatan ini memiliki keuntungan ganda yang menarik yaitu terhadap dasar pengalaman belajar orang dewasa seperti halnya meningkatkan performance setelah training.

d)      Informal and incidential learning

Pembelajaran informal merupakan kategori pembelajarn spontan. Pembelajaran spontan merupakansuatu produk dari suatu aktivitas yang bukan merupakan bagian utama dalam aktivitas tersebut.

e)      Transformational learning

Merupakan suatu pembelajaran untuk membuat seseorang menjadi lebih kritisdan dapat membuat sebuah sudut pandang baru yang lebih baik.

3.       Model Pembelajaran Tingkat Organisasi

Organisasi belajar merupakan suatu pengembangan dari pembelajaran individual suatu pembelajaran dapat menjadi suatu organisasi belajar apabila terjadi pertukaran pengetahuan antar individu di dalamnya.

B.      Perspektif  Kinerja

1.       Perspektif disiplin dalam kerja

Keanekaragaman pada perspektif kinerja dan focus utama yang perlu dipertimbangkan dalam teori kinerja.

a)      Kinerja merupakan multidisiplin ilmu

Terdapat beragam disiplin ilmu kinerja.

b)      Model- model  kinerja memiliki penyimpangan disiplin ilmu

Adanya penyimpangan disiplin ilmu ini menunjukkan suatu kebutuhan untuk melihat bentuk – bentuk kinerja dari disiplin ilmu lain.

c)       Tidak menjadikan kinerja sebagai pandangan tunggal

Membatasi model –model kinerja untuk berfokus pada aspek – aspek kinerja yang tepat untuk disiplin ilmu tersebut.

d)      Kerancuan antara tingkatan dan indicator pada kinerja

Metrik dan tingkatan kinerja sangat penting tapi bukanlah kinerja itu sendiri.

e)      Subsistem pada model berbeda-beda  keluasannya

f)       Bagian dari penyimpangan disiplin ilmu direfleksikan dalam subsistem. Pengembangan organisasi (OD) mendefinisikan kelompok sebagai subsistem pertama mereka karena pengembangan organisasi berfokus pada dimensi interpersonal organisasi.

2.       Model Kinerja Level Individu

Karakteristik umum pada model HPT(Human Performance Technology) ini adalah bahwa mereka berusaha untuk mendefinisikan kinerja individu dan faktor – faktor utama.

a)      Model Taksonomi Kinerja Individu dari Campbell

Model Campbell (1990) tentang kinerja individual masih dipandang salahsatu model kinerja yang utama dalam psikologi industri.

Teori Campbell memiliki 3 bagian, yaitu komponen kinerja, determinan kinerja dan prediktor dari determinan kinerja.

Campbell mengajukan 8 komponen yang dianggap cukup memadai untuk menjelaskan kinerja pada seluruh jabatan/pekerjaan sebagai berikut :

1)      Penguasaan tugas berdasarkan spesifikasi jabatan

2)      Penguasaan tugas bukan berdasrkan spesifikasi jabatan

3)      Komuniksi lisan dan tulisan

4)      Upaya mendemonstrasikan/membuktikan

5)      Memelihara disiplin diri

6)      Memfasilitasi kinerja tim dan rekan kerja

7)      Supervisi/pengawasan

8)      Manajemen/Administrasi

b)      Model Rekayasa Kinerja Gilbert

Gilbert (1978) dalam teorinya berpendapat bahwa kompetensi SDM adalah fungsi dari kinerja yang layak (world performance), yang merupakan rasio dari nilai pelaksanaan (valuable accomplishment) terhadap biaya perilaku (costly behavior).Kekuatan pada kerangka kinerja Gilbert adalah lebih menekankan baik pada individual mapun lingkungan individual, menekankan pengaruh lingkungan pada perilaku adalah dasar untuk perubahan kinerja dan menekankan nilai pada perilaku sebagai ukuran investasi dalam kompetensi untuk meningkatkan kinerja berbasis pengembangan SDM.

3.       Model Kinerja Multilevel

a)      Model Kinerja Rummler dan Brache

Rummler dan Brache mendefinisikan tiga level kinerja

1)      Level organisasi, yaitu menekankan hubungan organisasi dengan pasar serta kerangka dasar yang terdiri dari fungsi pokok organisasi.

2)      Proses, yaitu alur kerja bagaimana kerja tersebut dilaksanakan

3)      Pekerjaan, yaitu individu yang melakukan pekerjaan

Di dalam setiap tiga level tersebut terdapat 3 variabel kinerja :

1)      Tujuan, yaitu standar spesifik yang menggambarkan harapan pelanggan terhadap kualitas produk dan jasa, kuantitas, ketepatan waktu dan harga.

2)      Desain, yaitu kebutuhan struktur untuk memasukkan komponen penting, disusun dengan cara yang memungkinkan tujuan dicapai dengan efektif.

3)      Manajemen, yaitu praktek manajemen yang menjamin tujuan berlangsung dan tercapai.

b)      Matriks diagnostik Kinerja Swanson

Swanson mempunyai dua komponen utama : tahapan kinerja dan variabel kinerja.

Tahapan kinerja :

1)      Organisasi

2)      Proses

3)      Individual

Variabel kinerja :

1)      Misi/ Tujuan

2)      Rancangan Sistem

3)      Kapositeis

4)      Motivasi

5)      Keahlian

C.      Model Kinerja Pengembangan Organisasi

Perbedaan terbesar terletak pada level, yaitu  digambarkan :

1)      Level organisasi

2)      Level grup

3)      Level individual

D.      Taksonomi Kinerja Terintegrasi dari Holton

Holton mengajukan untuk domain kinerja, yaitu misi, proses, subsistem sosial dan individual.

1)      Misi, yakni setiap maksud sistem kerja tertentu diatur dengan isi.

2)      Proses, yakni salahsatu hasil positif dari pergerakan kualitas dan rekayasa ulang.

3)      Subsistem sosial, yakni mencakup domain untuk subsistem sosial yang didefinisikan sebagai entitas sosial internal (kelompok,tim,departemen) dimana tujuan kinerja ditetapkan untuk mendukung misi dari sistem keseluruhan.

4)      Individual, yakni identik dengan model Rummler Brache dan Swanson.

Penerapan :

1.       PT.Pasaraya Sriratu (pada bagian manajemen) melakukan analisis tentang”pengaruh komunikasi kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan”.

2.       PT.Pasaraya Sriratu (pada bagian HRD) memberikan  pembelajaran terhadap karyawan OJT (On the job training), agar supaya tetap menjadi pegawai yang profesional meskipun status meteka hanya sebgai OJT.

3.       PT.Pasaraya Sriratu (pada bagian accounting) melakukan analisa terhadap keuangan perusahaan untuk mengetahui tingkat keberhasilan manajemen keuangan dalam mengelola keuangan perusahaan.

4.       PT.Pasaraya Sriratu (pada bagian HRD) melakukan pembelajaran kinerja terhadap security out soursing mengenai sistem kerja shiff yang ditetapkan.

5.       PT.Pasaraya Sriratu (pada bagian divisi promosi) melakukan pembelajaran kinerja dalam hal promosi kegiatan event,dan sebagainya yang akan diselenggarakan. Yang diharapkan dapat lebih mengoptimalkan kegiatan yang ada.